Ново проучване показва, че най-добрата възможност е да наемеш добри кандидати, на които им предстои дипломиране в настоящата година.

64% от хората, са заявили, че началото на последната учебна година на студентите е оптималното време за привличане на най-добрите кандидати, следвано от 21%, което казва, че първата година в университета е най-доброто време за търсене на талант, а 15% казват, че само няколко месеца преди дипломирането е най-добрият вариант. Никой обаче не смята, че трябва да чака даден студент да се дипломира, за да го вземе на работа.

"В нашия опит студентите, които знаят какво искат да правят и преследват целите си, докато са в училище, са най-силните служители", каза Адам Блумбърг, вицепрезидент във Futurestep. "При нас програмите за набиране на персонал стартират рано и се съсредоточават върху осигуряването на най-квалифицираните талантливи студенти, преди да завършат."

Том Боргърдинг, CEO и президент на Campus Media Group в Минеаполис, който консултира компаниите за маркетинга по наемането на студенти за студентски стажове, препоръчва на HR-ите да впрегнат услията си за набиране на персонал през септември, особено в момент, в който пазара на труда увеличава конкуренцията.

"Работодателите, които се състезават за ограничен брой специализирани студенти, първо минават през университетите, а много от тях имат добре организирани екипи за връзки с тях, които имат достъп до студентите през третата и четвъртата си година", казва той. "В тези случаи най-добрите от тези студенти вече имат определен опит след летни стажове между миналите години в университета. За нетехнически работни места, има повече гъвкавост в сроковете. Т.е. може да започнат и по-рано."

Най-голям процент от хората казват, че социалните мрежи са най-добрия начин да намерите студенти за работа, на второ място е личното представяне, а на трето – с малка разлика – на събития свързани с университета или студентски събития.

Да използваш социалните мрежи, за да спечелиш вниманието на студентите определено е най-лесния и евтин метод, но ако HR-ите смятат, че LinkedIn е медията, от която биха избрали, то може би ще пропуснат повечето кандидатстващи.

На въпроса защо новодошлите кандидати биха избрали едно работно място пред друго, най-големият процент (35%) каза, че това е така, защото те харесват хората, с които се срещат като част от процеса на набиране на персонал. "Изключително важно е компаниите да направят интервютата и срещите колкото е възможно по-позитивни за кандидатите", каза Блумбърг. "Голяма част от създаването на тази привлекателна среда е обучението на мениджъри и специалисти за това как най-добре да се съобщава марката работодател на организацията и положителната култура на компанията".

Специализацията има ли значение?   

Изследване отразява и нарастващата тенденция към поставяне на по-малък акцент върху специалността им като предпоставка за намиране на професионална работа. 1/3 от респондентите заявяват, че университета не е твърда предпоставка при назначаването на професионалисти в тяхната организация.

"Докато колежът помага за преподаването на умения и критично мислене за много хора, няколко организации осъзнават, че има умни, задвижвани, талантливи хора, които нямат дипломи, но са ценни активи", каза Блумбърг.

В опита на Боргърдинг реалността е по-нюансирана. "Виждаме намаляващо изискване на работодатели, насочени към конкретни институции - тъй като квалифицираните кандидати могат да дойдат от повечето институции, но степента и образованието, които институциите предоставят, не са достатъчни”.

Работодателите, които търсят наука и технологии, счетоводство, финанси, медицински, юридически и други квалифицирани образователни степени, изискват кандидатите да имат специална университетска степен, добавя той. "За работни места, които са по-мотивирани и основани на личността, като продажбите, търговията на дребно и подкрепата за клиентите, специфичната степен е по-малка."